'Praten over inzetbaarheid moet normaal worden'


2-jun-2017


Veranderende arbeidsrelaties, langer doorwerken, digitalisering en een krimpscenario. Tom Feitz (50) vertelt hoe ze dat bij Achmea aanpakken.


Tom Feitz werkt sinds 6 jaar in de zogenoemde flexpool van senior HR-adviseurs. Zij werken in de hele organisatie en worden ingezet op interne organisatievraagstukken. ‘Ik werk dus projectmatig voor alle divisies. Iedere divisie is weer anders. De verschillende producten brengen een diversiteit aan vraagstukken met zich mee. Wij zijn een fusieorganisatie met veel onderlinge cultuurverschillen.’ Wat maakt hem zo goed in zijn vak? ‘Dankzij de diversiteit van de opdrachten in de afgelopen jaren heb ik brede ervaring opgedaan. In korte tijd kan ik een vertrouwensrelatie opbouwen met mijn opdrachtgever. Dat is een voorwaarde om dit werk te kunnen doen. Dit doe ik vooral door mezelf te zijn en open te zijn.’

Campagne rondom duurzame inzetbaarheid

De verschillende ontwikkelingen in de samenleving en binnen Achmea zelf waren de aanleiding voor een grootschalige campagne rondom het thema ‘duurzame inzetbaarheid’. De campagne richt zich op zowel leidinggevenden als medewerkers in het hele bedrijf. Achmea vat dit samen onder de noemer: Verder. Tom vertelt hierover: ‘Het programma Verder bestaat uit 2 delen. Allereerst een bewustwordingscampagne en vervolgens het ook daadwerkelijk in beweging komen; de activatie. De bewustwording stond centraal in 2015 en 2016. In 2017 gaan we over tot de activatie. Het uiteindelijke doel is dat mensen weten dat het belangrijk en gewoon is om te werken aan je eigen inzetbaarheid.’

Lees ook

Strategisch plannen rondom de levensfases van je medewerkers

40 jaar dezelfde baan

De afgelopen jaren is de arbeidsmarkt veranderd. En ook Achmea verandert en wordt steeds meer online dienstverlener. Dit vraagt een ander type organisatie en medewerkers. Een van de consequenties was de aankondiging van 2 jaar geleden dat 4000 arbeidsplaatsen verdwijnen. Dit krimpscenario zit in de digitalisering die we als verzekeraar willen maken. Bovendien moeten we langer doorwerken. Nog een reden om medewerkers na te laten denken of ze dezelfde baan nog 40 jaar willen doen. Alles omtrent deze duurzame inzetbaarheidscampagne werd samengevat in afspraken met bonden en de cao. Het is een continu proces, we blijven altijd in gesprek hoe verder te gaan met het thema duurzame inzetbaarheid.’

Platform voor en door medewerkers

Tom werd ingevlogen op het moment dat de campagne al liep. ‘In mei 2015 begon de campagne. We gaven onze medewerkers heel bewust een online platform met 4 pijlers: Volgen, Delen, Praten en Inspireren. Hierdoor gaven medewerkers zelf invulling aan het programma Verder. Dat is het succesverhaal van de campagne. Een voorbeeld: voor “Verder Volgen” deelden we aan 18 medewerkers zogenoemde “kanskaarten” uit. Mensen met een herkenbaar vraagstuk kregen actieve begeleiding. In ruil daarvoor deelden zij op de interne site en social media hun ervaringen. Deze verhalen inspireren anderen om verder te gaan. Zo werkte iemand al 10 jaar op een afdeling. Ze wilde wel eens wat anders, maar wist niet precies wat. We boden een coachings-traject aan. Ze kwam tot de conclusie dat ze heel graag bij de marketingafdeling wilde werken. Vervolgens gaven we haar inzicht hoe ze dat kon doen.’

Tip voor HR-professionals

‘Blijf zelf ook werken aan je eigen inzetbaarheid. Ook jij bent onderdeel van een organisatie! Dat wordt nogal eens vergeten door mensen uit het vak.’

Laagdrempelige events organiseren

In september 2015 stortte Tom zich op het ontwikkelen van ‘offline’ events op de locaties. ‘Vanuit de bonden en de cao waren er afspraken gemaakt over een arbeidsmarkt. Zo’n markt was wel succesvol, maar had op middellange en langere termijn te weinig effect. Ik deed een rondje langs alle divisies om te achterhalen wat nu echt de vraagstukken waren als het om inzetbaarheid gaat. Daar kwam een rode draad uit. De mbo+ doelgroep is een doelgroep die nu in beweging moet komen. Vooral zij gaan namelijk geraakt worden door de digitaliseringsslag. Die groep is best groot, misschien wel 2000 fte, en komt lastig in beweging. Bovendien kwam ik erachter dat hun leidinggevenden ook niet altijd bezig zijn met hun eigen inzetbaarheid. Ze vertoonden geen voorbeeldgedrag. Leidinggevenden vonden het ook lastig om met hun mensen te praten over het thema.’

Tom bedacht laagdrempelige events op locatie. ‘Events voor iedereen in de hele organisatie en niet alleen maar voor mensen waarvan hun baan op de tocht staat. Die uitstraling vond ik erg belangrijk. Anders krijgt zo’n event een bepaalde naam en komt er niemand.’

Echte gesprekken over duurzame inzetbaarheid

Op de events namen medewerkers deel aan diverse activiteiten. Hierdoor ontstonden heel laagdrempelig “echte” gesprekken over het thema duurzame inzetbaarheid. Zo werden coaches ingezet, maar vertelden bijvoorbeeld de “kanskaart”-medewerkers ook hun verhaal. ‘Het enige HR-instrument dat werd ingezet, was de Duurzame Inzetbaarheid scan. Dit product ontwikkelden we samen met TNO. Duurzame inzetbaarheid gaat wat ons betreft over leren en ontwikkelen, loopbaan en mobiliteit én gezondheid en vitaliteit. De test geeft medewerkers op deze 3 onderdelen een uitkomst. Dat is uniek, want testen waarin een combinatie van deze 3 thema’s voorkomen zijn er niet.’

2 dingen die je volgens Tom nóóit moet doen:

  • Denken dat je zelf niet hoeft te werken aan je eigen inzetbaarheid.
  • Te snel ja zeggen. Je werkt met mensen, de consequenties van je handelen zijn groot. Vergeet dat nooit!

Werken aan je eigen inzetbaarheid

Inmiddels vonden de events op alle locaties plaats. ‘De opkomst was goed. Zo’n 20% van alle medewerkers is op de events geweest. Daar zijn we blij mee, met name ook doordat de kwaliteit van gesprekken zeer goed was. De waardering was hoog. 80% gaf aan dat ze zich nu bewust zijn dat ze moeten werken aan hun eigen inzetbaarheid. Naast het event organiseer ik nu ook rondetafelgesprekken met leidinggevenden over de divisies heen. Bovendien is er een nieuw formulier ontwikkeld waar de 3 onderwerpen leren en ontwikkelen, loopbaan en mobiliteit én gezondheid en vitaliteit in terugkomen. Dit formulier is onderdeel van onze beoordelingscyclus. Hierdoor blijven medewerkers en leidinggevenden in gesprek over duurzame inzetbaarheid. Dat is van groot belang. Medewerkers vinden het vaak eng om te praten over hun eigen inzetbaarheid. Zeker in tijden van krimp. Het moet normaal worden. Een vanzelfsprekendheid zijn dat je over duurzame inzetbaarheid praat met je leidinggevende zonder dat het gelijk consequenties heeft.’

Voorbeeldfunctie

Het succes van de campagne is ook af te lezen aan het feit dat andere organisaties interesse tonen. ‘Voor andere werkgevers is onze campagne zeer interessant. Zo hebben KLM en de Gemeente Den Haag interesse voor het concept. Ook de bonden zijn enthousiast, we hebben een voorbeeldfunctie.’

 

Bron: evencentraal

Contributor

Joao Schim





    Senior Consultant

nl.linkedin.com/in/joaoschim

+31 653899169

Contact